网上有关“知识管理的定义”话题很是火热，小编也是针对知识管理的定义寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您 。

问题一：知识管理含义是什么内容？ 知识管理的含义

从企业经营的角度出发，也许可以给出如下的定义：知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动
。

根据这个定义 ，知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样
，是为了提高企业创造价值的能力。但知识管理的直接目的是要提高企业的创新能力，这也是知识管理在新的经济时期之所以必然出现并且广泛兴起的直接驱动力 。

在由工业经济向知识经济转变的过程中 ，在知识经济时代
，企业创新是企业在市场上赢得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源在企业生产率提高和财富增长中的日益不可替代的作用是企业创新 的主要源泉
。

知识管理的主要任务是要对企业的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用 ，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物，都没有将企业创新的根本力量――知识看作企业的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理 。

知识管理不同干信息管理
。信息管理主要侧重的是建立并维持一个通畅且高效的信息网络。从事信息的收集、检索 、挑选
、分类、存储 、传输和分析等等 。尽管在信息管理的高级阶段
，信息管理人员也参与一些商业竞争方面的战略分析，但对如何利用信息来进行企业创新在信息管理中并没有什么特殊的要求 ，而且 往往企业的信息管理者和信息的使用者之间沟通不够。而知识管理则是对包括信息在内的企业所有的知识重要实施全面的管理
，要把企业的知识资源统筹起来，于其他资源相结合致力于企业的创新活动
。所以 ，与知识管理相比
，信息管理只是知识管理中的一部分内容。

问题二：知识管理的含义 知识管理的含义

从企业经营的角度出发，也许可以给出如下的定义：知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动 。

根据这个定义 ，知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样
，是为了提高企业创造价值的能力
。但知识管理的直接目的是要提高企业的创新能力，这也是知识管理在新的经济时期之所以必然出现并且广泛兴起的直接驱动力。

在由工业经济向知识经济转变的过程中 ，在知识经济时代
，企业创新是企业在市场上赢得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源在企业生产率提高和财富增长中的日益不可替代的作用是企业创新 的主要源泉 。

知识管理的主要任务是要对企业的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用 ，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面
。以往的管理无论其对象是揣还是物，都没有将企业创新的根本力量――知识看作企业的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。

知识管理不同干信息管理 。信息管理主要侧重的是建立并维持一个通畅且高效的信息网络
。从事信息的收集
、检索、挑选 、分类
、存储、传输和分析等等。尽管在信息管理的高级阶段
，信息管理人员也参与一些商业竞争方面的战略分析，但对如何利用信息来进行企业创新在信息管理中并没有什么特殊的要求 ，而且 往往企业的信息管理者和信息的使用者之间沟通不够 。而知识管理则是对包括信息在内的企业所有的知识重要实施全面的管理
，要把企业的知识资源统筹起来，于其他资源相结合致力于企业的创新活动
。所以 ，与知识管理相比
，信息管理只是知识管理中的一部分内容。

问题三：知识管理的定义有哪些 建议： 参数：number1 、number2．．．是需要计算平均值的 1～30个参数 。

问题四：知识管理特征及含义 知识管理，简言之就是以知识为核心的管理 ，它是通过确认和有效利用已有的和获取的知识
，并通过对各种知识的连续性管理，提高企业的创新能力和创造价值的能力 ，以满足企业开拓市场机会需要的一种过程。开展和加强知识管理
，有利于企业有效地开发知识资源；有利于企业有效地利用知识资源促进和强化企业的创新能力；有利于企业提高企业创造价值的能力
。

知识管理的主要任务是要对企业的知识资源进行全面的充分的开发并加以有效利用，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。

作为知识经济时代的一种全新的管理理念 ，知识管理目前呈现以下两大新的特点：

（1）在知识经济时代，需要企业不断进行创新
，没有创新企业就会停滞不前、就有可能无法生存而死亡 。因此，创新成为企业竞争取胜的重要法宝 ，而知识创新成为知识管理的重要内容之一
。

（2）在知识经济日新月异
、千变万化的今天
，随着信息化、网络化技术的飞速发展，知识共享成为新时代重要特征之一 ，而知识共享也成为知识管理的主要内容。

问题五：什么是知识管理 知识管理（Knowledge Management
，KM）就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力 。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理
。

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问题六：什么是知识管理 知识管理是知识经济时代涌现出来的一种最新管理思想与方法, 它融合了现代信息技术 、知识经济理论
、企业管理思想和现代管理理念 。

问题七：求刘常勇 知识管理的定义 绍林科技知识管理系统里有
。有关知识的清点、评估 、监督
、规划、取得 、学习
、流通、整合 、保护
、创新等能够有效增加知识资产价值的活动，并将知识视同资产进行管理 ，凡是能有效增进知识资产价值的活动，均属于知识管理的内容。结合个体与团体
，将个体知识团体化，将内L知识外显化 ，结合组织内部与外部
，将外部知识内部化，将组织知识产品化 ，则属于知识管理的过程 。

问题八：怎么进行知识管理？ 所谓知识管理的定义为
，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识 ，透过获得、创造 、分享、整合
、记录、存取 、更新
、创新等过程
，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环 ，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本
，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁
。我公司通常借助于日事清工具来进行知识管理。学习要着眼于世界和未来 ，首先要明白自己的意愿和要去的方向，只有方向正确
，你的路途才不会发生错误 。当你的路途不发生错误，你的成长也就是水到渠成 ，什么促使你自信！不是你的帽子
，也不是你的财富，而是你对于自己的理解 ，对于自己的理解
，对于社会的理解，对于世界的理解 ，通过理解自己
，理解世界，通过虚拟社交 ，和世界连接在一起
，改变自己，改变世界。

问题九：知识管理的标准是什么？ 知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理
。

知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径 ，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。我们公司经常用日事清来做知识管理，专业高效 。

问题十：知识管理的原则是什么？ 知识管理要遵循以下三条原则：(1)积累原则
。知识积累是实施知识的管理基础。(2)共享原则 。知识共享
，是指一个组织内部的信息和知识要尽可能公开，使每一个员工都能接触和使用公司的知识和信息
。(3)交流原则。知识管理的核心就是要在公司内部建立一个有利于交流的组织结构和文化气氛 ，使员工之间的交流毫无障碍 。我经常用日事清的看板做知识管理工具
，对每个员工的思想动态，工作状况都能掌握 ，和员工积极沟通
。起到了良好的效果。

知识资本的定义是什么

究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点
，尤其是在中国的企业，我们将面临一些什么样的挑战 ，我想结合我个人的一些思考
，提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点 。

第一个特点：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代
。所谓人才主权时代 ，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权
，与工作的自主决定权。另外一方面是，资本在追逐知识与人才 ，资本在不断寻找人才 。正如我们所说的，不管是企业购并也好
，兼并也好，在某种程度上 ，就像思科的总裁所说的
，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才 ，在兼并人才。所以它出现了一种我们所讲的资本在追逐知识与人才
。

还有一个方面
，就是知识与人才在雇佣资本。过去，我们讲的是资本雇佣劳动 ，那么在我们这个时代
，尤其是知识创新型企业，在网络企业 ，新出现的一种现象
，就是知识在雇佣资本，资本在转化成知识 ，通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值 。所以正是因为有这么几个特点，我们说这个时代是一个人才主权时代
。

那么所谓人才赢家通吃
，我觉得包括两个方面的含义。一是素质越高，越稀缺的人才 ，将获得越来越多的工作选择机会
，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高 。第二是 ，越具有独特的人力资源优势的企业
，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才
。所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。

第二个特点：企业人才资源管理的新职能 ，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务 。那么第二个特点
，就是给企业人力资源管理赋予了一种新的职能
。所谓新的职能就是持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。所谓面向客户的人力资源产品服务，我个人认为 ，21世纪的人力资源管理
，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待 。就是要把员工当客户 ，要通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求
，以及他的价值的实现，要赢得员工的忠诚
。

在 21世纪要赢得顾客的忠诚的话 ，最终要赢得员工的忠诚。另一方面来讲
，作为人力资源管理下的职能部门，要为那些直接为顾客提供服务的人提供服务 ，从人力资源的管理职能来讲
，它要为其他的部门，提供增值化的人力资源的服务 。正如摩托罗拉现在提出来的人力资源经理也是客户经理 ，所谓客户经理
，就是你要为企业内部的企业高层，中层以及基层的管理者 ，提供有关人力资源管理的系统的解决方案。过去来讲
，我们人力资源管理，更多的是从一个单一的 ，一个专业职能这个角度去行使一个行政管理的职能
。

现在来讲，人力资源管理者要扮演一种新的角色
，这种新的角色就是在现在一些企业，比如在深圳华为公司等一些企业所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员。所谓工程师加销售员就是说你要会做方案 ，你要了解专业的知识
，同时要学会跟上下左右之间的沟通，你要把你的人力资源的产品和服务推销给你的高层 ，推销给你的下属
，比如各个事业部，或者其他的相关的单位 ，同时推销给员工 。

第三个特点
，在21世纪，人力资源管理的重心是知识性管理 ，也就是人力资源管理出现了一种新的三角
。所谓新的三角
，就是我们重新研究人力资源管理的对象。这个新的三角是由知识型员工，知识工作设计 ，知识工作系统构成，也就是我们的管理对象发生了变化 。

企业人力资源管理的重心
，将面向如何来开发管理知识性的员工
。那么知识型员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的 ，知识工作系统
，知识工作流程也都是不一样的，我们如果仅仅用工业文明所确立起来的法则 ，来管理我们今天的知识型员工
，肯定不再适合于我们现在的这种管理对象。从这个角度来讲，人力资源管理要关注知识型员工的特点 ，要针对知识型员工采用不同的管理策略
，比如说，知识型员工由于其拥有知识资本 ，所以他在组织中的独立性和自主性比较强 。那么这样的话
，就势必在我们人力资源管理上面临一个矛盾，一个方面我们授权部门 ，管理的重心要下移，要给知识型员工以比较大的自主权
，但同时来讲，又面临在授权的同时所带来的人才的风险
。一个人才它有可能一方面既可以给企业带来巨大的价值 ，但可能由于用人上的不当
，由于一个人导致了整个企业的衰败。

所以从这一方面来讲，人才的风险管理成为人力资源管理的一个新的课题 。第二方面 ，知识型员工由于拥有知识
，他在组织中拥有很强的独立性和自主性，他追求成就
。在这样一种条件下 ，势必造成企业员工的成就意愿跟企业价值要求之间的矛盾。知识型员工往往追求个人成就欲望
，追求自身对知识的探索，但是企业有限制 ，企业要求人才能够创造价值
，那么这样在企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾 。尹凯威为什么会出现整个团队集体跳槽，这其中一个很重要的原因就是说这些知识员工的追求跟企业的目标之间发生了矛盾。

虚拟工作团队
。工作模式现发生了很大的变化 ，开始出现了越来越多的虚拟工作团队，也就是我们现有很多知识性工作
，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公 ，可能在任何地点
，任何时间都通过信息的联接，形成一个智力资本工作的可能 。在这样一种条件下 ，对于这些高智商的知识型员工
，究竟如何来进行管理，如果来形成一个虚拟工作团队 ，企业如何来搭建一个智力工作的平台
。

最近在企业咨询的过程中体会到
，现在很多知识型员工都在干私活，他一方面每天都在上班 ，另一方面他每天都通过网络在干着别的企业的工作。知识型员工兼职的现象是非常严重的
，那么在这样一种条件下，如何来适应知识型员工他本身的特点 ，这也是对人力资源管理提出的一个挑战 。第二就是知识型员工本身就是有较高的流动意愿，他并不希望终生在一个组织工作
，现在人才由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力
。由于这种追求的转向，就必然导致人才的频繁的流动。

所以流动是必然的 。在这样一种条件下 ，企业与员工之间如何来建立一种新型的忠诚
，这也是我们所面临的一个新的问题
。一是，由于流动的加速 ，就势必导致企业人力投资的风险由谁来承担。比如
，对一个人才投入很大的人力资本，但他出现流动 ，这个风险由谁来承担
，这也是我们面临的一个新的问题 。另外就是集体跳槽给企业带来的危机
。

知识型员工的工作过程难以把握，工作成果难以衡量 ，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定。因此在企业咨询过程中
，我们感到问题最大的是对于年迈人员，对科技人才 ，如何对他们的贡献和能力进行评价 。这也成为人力资源管理的一个新的课题。

同时，由于知识性劳动往往是一个团队
，个体既离不开团队，又要发挥个体的能动性 ，这就出现了个体劳动成果与团队劳动成果如何来确定的问题
，这也是我们现在在一些企业推行考评分离、实体考核与个体考核分离的体制
。对知识型员工，尤其在一些知识创新型企业 ，每个人在企业中的位置不再是按严格的等级秩序确定每一个人在工作中的每一个点
，这也是为什么在一些知识创新型企业，工作说明书越来越没有用。

所以在现在人力资源管理中要抛弃以经典数学所确立起来的工作说明书而代之的角色定位 。也就是要对人力资源进行分层分类的管理
。

资本新形式：知识资本

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提要：知识经济时代 ，知识资本已经成为继财务资本和劳动之后
，推动企业不断发展的“第三资源 ”，经济的增长更直接地取决于对知识资本的投资和知识资本的运作。本文在讨论知识资本基本知识的基础上 ，探讨了其价值的衡量及运作管理 。 人类在经历了原始经济 、农业经济和工业经济三个阶段后
，目前正进入第四个阶段—知识经济时代，一种全新的经济形态时代
。1996年经济合作与发展组织（OECD）对知识经济定义为：知识经济是建立在知识和信息的生产
、分配与使用之上的经济。在知识经济社会里 ，产品的生产、商品价值的提高 、企业的成长乃至综合国力的增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人 。据有关资料报道
，英
、法、美等14个工业化国家的经济增长主要不是来源于物质资本投入的增加，而是依靠知识资本的贡献
。知识资本对经济增长的贡献率 ，在20世纪初为5～20％
，在20世纪中叶上升到50％左右，在20世纪80年代以后上升到60?80％。知识作为生产要素的重要组成部分 ，已成为经济增长的关键因素
，生产和传播知识的智力资源已取代传统的实物资本和金融资本而成为重要的战略资源，并且形成新的资本形式 ，即知识资本
，又称为智力资本 、隐形资本 。它包括员工素质
、产品创新、专利和商标等资产，是传统的会计体系反映不了的无形资产价值 ，是一种潜在的 、无形的、动态的
、能够带来价值增值的价值
。

美国管理学家彼得·德鲁克在他的新作《后资本主义社会》一书中就提出
，在知识经济时代，知识信息的创造、加工 、传播和应用正在成为经济增长的最重要的源泉 ，智力资本已经成为继财务资本和劳动之后，推动企业不断发展的“第三资源
”
，经济的增长更直接地取决于对智力资本的投资和智力资本的运作。

一
、知识资本的含义

关于知识资本的定义，目前学术界尚无统一的说法 。该领域的实践先驱、瑞典的第一大保险和金融服务公司Skandia公司的首席知识资本执行官Leif.Edvinsson对知识资本的定义为：知识资本是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识 、应用经验
、组织技术、客户关系和职业技巧。

用两个等式就能够说明知识资本的内涵：

1 、Annie Brooking给出的一个等式：

企业=有形资产＋知识资本 ，即知识资本是使企业得以运行的所有无形资产的总和
。

2
、Skandia公司首次提出的衡量模式： 知识资本(IC)=市场价值(MV)－帐面价值(BV)
，即知识资本是企业市场价值与帐面价值之差。

二、知识资本的构成

企业的知识资本可分成三部分：

1 、人才资本 。是指企业员工的知识水平
、经验以及为客户解决问题的业务能力，同时还包括员工知识更新、共享公司的知识和经验的能力 ，即学习的能力
，以及员工对公司和工作的态度等
。人才资本是企业中每个人优秀品质和能力的总和。

2 、结构资本 。是支持人才资本的“基础设施”或“知识平台 ”，如企业的组织结构、制度规范
、企业文化、信息技术系统 、组织结构形式
、企业形象、知识产权等
。它还包括一整套的企业特有的能力与系统 ，如企业促进创新的能力 、提高和创造自身价值的能力
，以及使得员工学习知识的时间缩短并更快
、更容易和更有效的共享公司的知识和经验的能力。

3、市场资本 。是指市场营销渠道 、营销网络
、公司信誉及长期客户关系等
。在知识资本向市场价值转化过程中，企业的经营性资本起着桥梁和催化作用 ，市场资本是人才资本、结构资本发挥作用的主要条件
，是企业创造市场价值的重要途径。

在知识资本的三个组成部分中，人才资本是核心 ，是企业价值实现和增值的重要基础；结构资本的作用是为激励人才资源创造知识并发挥知识的增值作用提供环境支持；市场资本的作用是保证人才资本和结构资本的有效互动和匹配所创造出的知识的价值实现，没有强有力的市场资本
，没有完善的营销网络和相应的顾客忠诚，即使是有价值的知识 ，也难以走向市场
，实现其价值 。知识资本通过人才资本 、结构资本
、市场资本的相互作用、共同整合来推动企业发展，成为企业获得竞争优势的重要因素 ，是未来创造收益的实际推动力
。

三 、知识资本的特点

知识之所以被称作资本
，是因为知识具有资本的共同特征：一是知识是一种未被消耗掉的劳动。二是能够带来剩余价值 。知识作为一种生产要素，具有资本的共同特征和功能 ，但也是具有与劳动力和财务资本迥然不同的特点。

1、高度的增值性

资本的一个重要特点是能够带来剩余价值
，具有增值性，但知识资本的增值性与非知识资本的增值性相比 ，其增值速度要大得多
，而且，非知识资本的增值性以知识资本的运作为支撑 ，非知识资本的增值性源于知识资本
。因此，把知识资本与非知识资本有机地结合起来
，并加以综合经营，就会产生1＋1>2的效果。

2
、长期受益性

知识资本一旦形成 ，所有者可以终身受益
，尤其是对基本知识的积累、基本规律的把握和重要经验的吸收 。

3 、与主体不可分割性

一般的非知识资本可以通过产权的二重性，把其经营权转让他人经营 ，并且从中获利
。其之所以能够借贷或转让
，是因为这种借贷或转让行为并不影响它的使用价值和价值，它是非人性的东西。但是知识资本却不能借贷或转让 ，它属于人性的东西
，如果要借贷或转让知识资本，则必须伴随它的所有者借贷或转让 ，不能把二者分割开来 。

4
、不可继承性

一般的非知识资本都是有形的
，或是住房、设备 、土地，或是货币资金 ，它可以与原先的所有者相分离，不会随原先所有者的死亡而消失
。但是知识资本与所有者不可以分离
，会随主体的灭亡而消失。

5
、磨损折旧的无形性

知识资本的磨损主要表现为精神磨损，而不是物质磨损 。而且随着科技的进步 ，加快了知识的老化速度和技术的衰退速度
。

四、知识资本的衡量

随着知识资本在经济活动中地位的日益凸现
，企业传统的资产负债表在知识经济时代已经难以反映企业的实际情况，企业真正的价值是隐藏在传统资产负债表后的知识资本 ，如何衡量知识资本的价值是知识企业管理者和资产评估机构面临的严峻挑战
，是进行知识资本管理的基础，也是跨世纪的会计难题。

世界上对知识资本评估研究取得突破性进展的成果诞生于1995年5月 ，瑞典的Skandia公司 。经过几年内部实践
，在隐去了数字之后，发布了世界上第一个公开的知识资本年度报告 ，作为传统报表的补充
。1997年公司副总裁Leif.Edvinsson在多年实践的基础上
，与美国商业和高科技作家Michael.S.Malone合作，出版了《智力资本》一书 ，在书中介绍了知识资本量化评估模型—Skandia导航器的组成，知识资本方程
，以及知识资本模型的深远影响。他们提出，一个企业成功的因素包括五个部分：财务 、顾客
、运作过程、更新和发展 、人力资源 。Skandia设置了一系列指标来评价以上五个方面 ，将它们综合起来
，便是一个新的动态的整体报表模型，称之为Skandia“导航器
” ，用它来协助反映公司的知识资本。导航器作为一种真正的知识资本衡量系统
，它不仅反映知识资本的存量，更重要的是揭示和分析知识资本的变动及其原因 ，关注知识资本的保值和增值
。Skandia的实践引起了国内外同行的广泛关注
，有的专家称知识资本的量化评估是工业经济时代向知识经济时代转变的重要里程碑。

在我国，到目前为止 ，关于知识资本的度量及其价值决定
，只有专利
、商标等知识产权资产的衡量得到一定体现，多数知识资本还不能用货币计量 。但应该做到 ，对于能够比较可靠地计量的知识资本在财务报表上给予反映，其计量属性采用公允价值
，以反映知识资本的实际价值；对于目前不能计量的知识资本，则在财务报表表外予以披露
。

五、知识资本的运作管理

如何管理与利用智力资本 ，保护和发展知识资本已成为我国企业改革与发展的核心
，也是提升我国国际竞争力的关键。

1 、在观念上接受知识资本

要想对知识资本进行管理，必须在观念上首先接受知识资本 ，承认知识资本是比物质资本、货币资本更重要的生产要素 。知识资本能够为企业带来经济利益
，理应取得“剩余索取权”
。知识的资本化是产权制度的一次重大变革，需要相应的法律法规为其运作提供实施支持和保护。

2
、将智力资本纳入企业总资产

现在世界上许多大企业的市场价值往往大大高于其实际的资产总额 ，大部分高速增长的公司如英特尔、微软等
，其价值更远远背离帐面价值 。比如微软公司的市场价值约5000亿美元，其总资产仅相当于其市场价的10％ ，市场价与资产价差体现的就是智力资本的价值
。由于体现了智力资本的价值
，才使比尔·盖茨以1000亿元列个人总资产世界榜首。在名牌产品企业和高技术企业中，智力资本在企业的总资产中所占的比例越来越高 。公司应当改变过去企业总资产的计算方法 ，把智力资本列入企业资产的一部分
。

3 、建立知识管理制度

技术创新和管理创新是知识资本的重要源泉。企业首先应建立技术创新机制，增加企业技术研究和开发投入
，努力提高企业的研究开发和创新能力，鼓励开展群众性的技术革新活动 ，加强对引进技术的消化吸收和创新工作
，以推动企业的技术进步；同时要促进企业的管理创新，鼓励员工参与知识共享 ，全面提高企业知识资本的拥有量 。

4
、确定知识资本的利润分享形式

知识资本的利润分享形式
，既可以用现金方式，也可以用股份方式。其中股份分配是当今全球企业竞争中的共同做法 ，能有效地吸引人才
，增加公司的凝聚力
。在知识经济的热土——美国加州硅谷，股份分配已成为吸引管理人才与高技术人才的常规做法。在进行人才的知识资本量化时 ，一定要兼顾知识资本的高低和产出 。一方面
，将知识资本的量化与其自身价值挂钩，通过员工受教育的程度、工作年限 、职务
、技能高低等体现出来 ，这可在知识资本形成之前确定；另一方面，把知识资本的量化与其产出挂钩
，要遵循市场交换原则，这可在知识资本运作之后加以确定
。(文/程书华 卜国清)

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